Mitarbeiter finden: Personalgewinnung im Digitalzeitalter

Digitales Business

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Datum 22.03.2021
Lesezeit 7 Min.

Mitarbeiter finden: Personalgewinnung im Digitalzeitalter

Mitarbeiter sind mehr denn je ein wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen – gefordert sind zunehmend neue Fähigkeiten und individuelle Kenntnisse, welche die Grundlage für die erfolgreiche Digitalisierung von Unternehmen bilden.

Human Resources sind häufig das wertvollste Kapital eines Unternehmens. Die zunehmende Flexibilisierung der Arbeitswelt, neue Technologien, dezentrale Produktion und vernetztes Arbeiten über viele Ländergrenzen hinweg, erfordern von Mitarbeitern deutlich mehr und tiefer gehende Fähigkeiten als früher. Wir zeigen Ihnen, wie Sie im Digitalzeitalter an qualifiziertes Personal kommen.

30.000 potenzielle Kandidaten im Portfolio, aber jeweils nur ein Job zu vergeben: Katharina Wolff ist Personalberaterin für Spitzenpositionen im C-Level-Bereich. Sowohl Generalisten (COOs, CMOs), als auch Spezialisten (CTOs) sind derzeit besonders gefragt und viele Unternehmen fragen inzwischen gezielt nach Frauen für Führungspositionen. Welche Gehaltsspannen in diesem Bereich realistisch sind, wieso es sich lohnt, in gutes Personal zu investieren und warum in Deutschland Platz für ein weiteres Wirtschaftsmagazin war, erfahren Sie im aktuellen „Digitale Vorreiter”-Podcast mit Christoph Burseg:


Mitarbeiter finden im 21. Jahrhundert: Diese Möglichkeiten gibt es

Viele Unternehmen sehen sich einem harten Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte ausgesetzt. Dabei spielt nicht nur die Frage nach der Neugewinnung von Mitarbeitern eine Rolle, sondern auch die Frage, wie Personalfluktuation begrenzt und die Mitarbeitermotivation erhöht werden können.

Steht der Bedarf einmal fest und Sie möchten weiteres Personal rekrutieren, bieten sich verschiedene Kanäle für die Suche an.

Interne Stellenausschreibungen

Bevor Sie ein Stellenangebot veröffentlichen, prüfen Sie zunächst, ob Sie diese Position nicht auch hausintern besetzen können. Manchmal besitzen Mitarbeiter Skills, von denen Sie noch nichts wussten: Oft lohnt es sich, die Lebensläufe Ihrer Mitarbeiter noch einmal neu zu betrachten.

Geben Sie intern bekannt, dass eine bestimmte Stelle besetzt oder neu geschaffen werden soll. So mancher Mitarbeiter trägt diese Information auch nach außen und sorgt so für interessierte Bewerber, ohne dass besonderer Aufwand oder Kosten entstehen.

Anzeigen in Online-Karrierenetzwerken

Als weiterer Rekrutierungskanal für Digitalisierungsfachkräfte bieten sich Online-Karrierenetzwerke an. Die wichtigsten Vertreter sind XING und LinkedIn. Die Plattform XING ist vorwiegend im deutschsprachigen Raum beliebt, während LinkedIn eine eher internationale Ausrichtung hat – dennoch sind auch hier zahlreiche Profile deutscher Jobkandidaten zu finden. Wie Sie beim Recruiting über Karrierenetzwerke vorgehen können, verraten wir Ihnen in unserem separaten Ratgeber über die Anzeigenschaltung in XING und LinkedIn.

Aufträge an Personalvermittler

Eine ganze Armee von Personalvermittlungsfirmen buhlt um Bewerber und lebt von einer Vermittlungsprovision für neue Mitarbeiter. Das Versprechen: passgenaue Kandidaten und Kandidatinnen für die Aufgabe und die Unternehmenskultur. Neben großen Allroundern wie Egon Zehnder, Kienbaum, Russell Reynolds oder Spencer Stuart gibt es auch große und kleine Branchenspezialisten.

Die Vermittlungshonorare liegen in der Größenordnung zwischen einem bis drei Monats-Bruttogehältern des Kandidaten nach Vertragsabschluß. Hinzu kommen gegebenenfalls monatliche Gebühren für die eigentliche Suche. Dieses Vorgehen zur Personalgewinnung empfiehlt sich bevorzugt für die Suche nach Führungskräften und Spezialisten.

Zusammenarbeit mit Zeitarbeitsfirmen

Zeitarbeitsfirmen vermitteln Ihnen normalerweise für einen bestimmten Zeitraum Personal – beispielsweise, um Lastspitzen abzufangen. Aber auch eine längerfristige Überlassung über mehr als ein Jahr ist inzwischen durchaus verbreitet. Der Einsatz von Zeitarbeitskräften bietet noch weitere Vorteile: Häufig können Sie auf diese Weise die eigene Personalplanung vereinfachen und haben keine Ausfälle: Während des gesetzlichen Urlaubs einer Leiharbeitskraft kann Ihnen ein/e andere/r Mitarbeiter/-in zur Verfügung gestellt werden.

Wer Stellen per Arbeitnehmerüberlassung besetzen will, kann sich also die potentiellen Mitarbeiter ganz risikolos ansehen und prüfen, ob die Kandidaten geeignet sind. Für die dauerhafte Überlassung eines Mitarbeiters ist aber wie bei den Personalvermittlern eine Vermittlungsgebühr zu leisten.

Stellenanzeigen in Zeitungen und Magazinen

Ein Weg, der in vielen Branchen inzwischen angestaubt wirkt: Stellenanzeigen in Tageszeitungen oder regionalen Wochenblättern. Es kommt ganz darauf an, welche Art von Vakanz Sie besetzen möchten und in welcher Branche Sie zuhause sind. Je nach Anforderung kann dieser Weg noch immer effizient sein, um neue Mitarbeiter zu finden. Für besondere Spezialisierungen bieten sich eventuell auch Suchanzeigen in Fachmagazinen an. IT-Spezialisten, insbesondere Digitalisierungsexperten, werden Sie auf diesem Weg jedoch eher nicht rekrutieren können.

Suchmaschinen-Werbung auf Google & Co.

Insbesondere, wenn Sie eine Stellenausschreibung bereits auf Ihrer Website veröffentlicht haben, bietet sich Google-Werbung für die Personalgewinnung an. Überlegen Sie zunächst, mit welchen Schlagworten (Beispiel: „Java-Entwickler München”) sich ein Bewerber in Ihrer Stellenanzeige wiederfinden würde und platzieren Sie anschließend entsprechende Gebote in Google AdWords.

Näheres zum Thema Google-Anzeigen und Search Engine Advertising halten wir an anderer Stelle für Sie bereit.

Die Personalvermittlung der Agentur für Arbeit

Die Bundesagentur für Arbeit hat in den letzten Jahren ihr Bewerberportal deutlich komfortabler gestaltet und sogar Spezialabteilungen mit individueller Bewerberbetreuung eingerichtet. Für Arbeitgeber wie auch für Bewerber stehen umfangreiche Funktionen bereit, die die Stellenvermittlung unterstützen sollen.

Bewerber können die Suche nach Vakanzen online sehr detailliert spezifizieren und sich dann teilweise mit nur einem Klick auf eine Stelle bewerben. Für höherqualifizierte Fach- und Führungskräfte gibt es innerhalb der Agentur für Arbeit sogar eine separate Anlaufstelle mit individueller Beratung. Sie als Arbeitgeber erhalten währenddessen zu Ihrer Jobanzeige bei der Agentur für Arbeit zügig eine Reihe möglicher Kandidatenvorschläge für Ihren Bedarf.

Präsenz auf Jobmessen und Fachveranstaltungen

Jedes Jahr finden diverse Veranstaltungen rund um das Matching zwischen Kandidaten und möglichen Arbeitgebern statt. Je nach Ausrichtung solcher Messen treffen Sie auf Absolventen verschiedener Studien- und Ausbildungsgänge und können vor Ort erste Gespräche mit möglichen Jobkandidaten führen.

Die Investition in solche Veranstaltungen kann sich durchaus lohnen, gerade wenn Sie mehrere Stellen zu besetzen haben. Zudem ist eine Präsenz auf derartigen Events in Zeiten von Fachkräftemängel auch eine Maßnahme zum sogenannten Employer Branding: Die Absolventen von heute sind die gesuchten Bewerber von morgen. Gut, wenn sie sich dann an einen freundlichen und modernen Auftritt Ihres Unternehmens erinnern.

Angebot von Ausbildungsplätzen, Praktika oder Masterarbeiten

So manche Jobanforderung ist so speziell, dass mögliche Kandidaten mit ihren Lebensläufen selten so richtig zum Anforderungsprofil passen. Praktika sind eine gute Möglichkeit, damit sich beide Seiten kennenlernen und feststellen können, ob es ein Matching für die zu besetzende Stelle gibt. Auch im Rahmen einer Ausbildung können Sie wertvolle Mitarbeiter entsprechend den Anforderungen Ihres Unternehmens formen. Eine Bachelor- oder Masterarbeit in Zusammenarbeit mit Ihnen wiederum verschafft Ihnen nicht nur neue Erkenntnisse oder wertvolle Konzepte, sondern liefert Ihnen möglicherweise auch direkt einen passenden Jobkandidaten.

Wichtig ist gerade bei jungen Menschen eine wertschätzende Atmosphäre für eine lange, loyale Mitarbeit. Dies geht in manchen Unternehmen sogar so weit, dass im Rahmen des Reverse Mentoring die jüngeren Mitarbeiter den älteren Kollegen ihre Sichtweise auf die Anforderungen der heutigen Zeit näher bringen.

Werbung in sozialen Netzwerken schalten

Soziale Medien wie Facebook, Twitter, YouTube und Instagram können als Rekrutierungsplattform für offene Stellen dienen. Gerade, wenn die Jobanforderungen recht speziell sind und für eine junge Zielgruppe in Frage kommen, sollten Sie Ihre Online-Präsenzen wie etwa das Facebook-Unternehmensprofil aktualisieren und dort auf entsprechende Stellenanzeigen hinweisen. Mit Hilfe entsprechender Werbung können Sie diese auch Kandidaten näher bringen, die bislang noch kein „Fan” Ihrer Marke sind.

Outsourcing statt Recruiting

Last but not least kann auch das sogenannte Outsourcing ein Mittel der Wahl sein, gerade wenn es nicht leicht fällt, offene Stellen passend zu besetzen. In Zeiten Digitaler Nomaden und vielfältiger Offshore-Entwicklerfirmen muss nicht immer gleich eine Festanstellung im Raum stehen. Auch bei zeitlich begrenzten Projekten und entsprechendem Zusatzbedarf an Personal kann Outsourcing helfen, Lastspitzen abzufangen, ohne eine längere Bindung einzugehen. Bekannte Plattformen sind hier Freelance.de, Upwork oder Gulp.




Video: YouTube / KOFA Fachkräftesicherung für KMU

Einsatzmöglichkeiten von Big Data im Recruiting

Mit den richtigen Daten zum perfekten Bewerber – diesen Weg gehen immer mehr Unternehmen. Für kleine wie große Unternehmen ergeben Big-Data-Analysen zahlreiche Ansätze im Recruiting. Einige Unternehmen, nutzen bereits HR Analytics und verwenden dabei oft Daten ihrer eigenen Mitarbeiter. Kleine und mittlere Unternehmen tun sich wesentlich schwerer mit Big Data. Dabei gibt es durchaus auch für sie interessante Ansatzpunkte.

Unternehmen aus den USA wie Google, Walmart oder IBM sind wesentlich weiter, was den Einsatz von HR Analytics anbelangt. Sie verfügen bereits über interne Analytics-Teams, die vorhersagen können, wann eine Abteilung welche Mitarbeiter benötigt und in welchem Team die Mitarbeiterzufriedenheit zu niedrig ist.

Big Data bezeichnet die Analyse von großen Datenmengen aus unterschiedlichen Quellen mit hoher Verarbeitungsgeschwindigkeit zur Erzeugung eines wirtschaftlichen oder gesellschaftlichen Nutzens. Für das Recruiting bedeutet es die die Verwendung von Mitarbeiterdaten, aber auch Arbeitsmarktzahlen, Social Media und weiteren Quellen wie zum Beispiel Benchmark-Studien. Das Ziel ist es, aus großen Datenmengen, also Big Data, brauchbare Informationen zu gewinnen. In diesem Zusammenhang ist auch von Smart Data und den dazugehörigen Algorithmen die Rede.

Bessere Personalentscheidungen mit Big Data Recruiting

Die professionelle Anwendung smarter HR-Analytics-Verfahren kann die Chancen erhöhen, bessere Vorhersagen zum Beispiel bei der Personalauswahl zu treffen. Bereits im Personalmarketing lassen sich durch immer bessere Matching-Methoden, Image-Anzeigen oder auch Stellenangebote immer treffsicherer bei Kandidaten platzieren. Unternehmen wie Talents Connect, truffls oder auch Whatchadoo liefern mit ihren Algorithmen eine bessere Passung von Unternehmen zu Kandidaten. Die entsprechenden Daten liefern dabei zum Beispiel LinkedIn, Facebook, Twitter, aber auch die Angaben von Bewerbern.

Neben externen Daten lassen sich auch die internen Daten aus Unternehmen nutzen, wie zum Beispiel aus dem Personalcontrolling. HR Analytics geht aber darüber hinaus, indem die Daten analysiert und so aufbereitet werden, dass selbst für einzelne Mitarbeiter oder Kandidaten Aussagen darüber getroffen werden können, ob jemand geeignet für eine Stelle ist oder als Führungskraft in Frage kommt.

DSGVO beachten: Die Risiken von Big-Data-Analysen

Natürlich bergen die Möglichkeiten der Datenanalyse Risiken – und es gibt einige offene Fragen:

  • Mitarbeiter können sich der Nutzung personenbezogener Daten nicht entziehen. Daher muss auf einen verantwortungsvollen Umgang mit den Daten geachtet werden. Insbesondere dürfen diese nicht in die Hände Dritter geraten oder auf potenziell unsicheren Servern gespeichert werden (Stichwort Datenschutzgrundverordnung).
  • Die Analyse der Daten muss durch entsprechende Fachkräfte gewährleistet sein. Hier sollten nicht allein die Datenanalyse im Vordergrund stehen, sondern auch eine Herangehensweise aus Personalmanagementsicht.
  • Die Datenanalyse kann das Recruiting unterstützen – aber nicht ersetzen. Daher braucht es weiterhin die Fachleute, um Ziele zu formulieren und die richtigen Fragen zu stellen.

Wichtige Eigenschaften neuer Mitarbeiter in der digitalen Welt

Das Karrierenetzwerk LinkedIn hat zum Thema Mitarbeiter-Skills eine Studie durchgeführt und diverse Hard- und Soft Skills identifiziert, die 2019 und darüber hinaus eine besondere Rolle spielen werden:

Über diese Soft Skills sollten Mitarbeiter idealerweise verfügen

  • Kreativität: Neue Anforderungen erfordern neue Lösungen, die mit alten Denkmustern oft nur schwer erarbeitet werden können.
  • Überzeugungskraft: Jede gute Idee braucht jemanden, der für ihre Umsetzung in der Lage ist, hausintern „Werbung” zu machen.
  • Teamfähigkeit: Gerade in größeren Gruppen sollten Mitarbeiter in der Lage sein, selbständig miteinander die Arbeit zu organisieren, Konflikte zu lösen und Kritik nicht nur zu üben, sondern auch anzunehmen.
  • Anpassungsfähigkeit: Häufig wechselnde Markt- und Kundenanforderungen machen eine lebenslange Lernbereitschaft zu einem wichtigen Mitarbeiter-Skill des 21. Jahrhunderts.
  • Arbeitseffizienz: Auch hier kommt das Thema der Schnelllebigkeit und wechselnder Anforderungen zum Tragen: Mitarbeiter mit gutem Zeitmanagement und hoher Arbeitsdisziplin sind heute mehr denn je gefragt.
  • Menschenführung: Gerade, wenn es um eine mögliche Team- oder Abteilungsleitung sowie Führungspositionen geht, sind entsprechende Erfahrungen und Skills sehr wichtig.

Diese Hard Skills sind aktuell von besonderer Bedeutung

Doch auch „harte” Skills, also fachliche Qualifikationen, sind wichtiger als je zuvor und verschieben sich inhaltlich laut LinkedIn aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung mehr und mehr in Richtung IT:

  • Cloud-Expertise: Viele Unternehmensanwendungen laufen heutzutage in der Cloud. Ein gewisses Verständnis für das zugrundeliegende Prinzip, die Kenntnis moderner Arbeitsmethoden und der dazugehörigen Tools kann man bei Bewerbern durchaus erwarten.
  • Erfahrung im Bereich künstlicher Intelligenz: Autonomes Fahren, 5G-Vernetzung, Internet-of-Things-Anwendungen und mehr: Das Thema künstliche Intelligenz wird schon bald aus unserem Alltag nicht mehr wegzudenken sein.
  • Analytisches Denkvermögen: Gerade, wenn es um Big-Data-Auswertungen und analysegestützte Entscheidungen geht, sind Mitarbeiter gefragt, die sich mit der Verarbeitung großer Datenmengen auskennen.
  • UX-Designerfahrung: Ein Großteil der Transaktionen wird heutzutage über das Web abgewickelt. Unter UX Design versteht man die nutzeroptimale Gestaltung von Anwendungsoberflächen mit dem Ziel der Umsatzmaximierung und optimaler Nutzererfahrung.

Welche weiteren Hard Skills in Ihrem Unternehmen gefordert sind, hängt natürlich von Ihren konkreten Anforderungen ab. Benennen Sie diese möglichst klar und fordern Sie entsprechende Nachweise ein. Je nach Erfahrungsstand des Bewerbers sollten Sie sich den sicheren Umgang mit diesen Faktoren auch vor Ort im Bewerbungsgespräch ausführlich demonstrieren lassen.

Eventuell kann auch ein sogenanntes Assessment-Center helfen, zu entscheiden, ob ein bestimmter Kandidat für einen Job in Frage kommt. In einem solchen Prozess werden potenzielle Mitarbeiter vor verschiedene Herausforderungen gestellt und der Auftraggeber erhält im Anschluss eine Einschätzung, wo die besonderen Stärken und Schwächen des potenziellen Arbeitnehmers liegen.




 

Video: YouTube / Assessment-Center-Akademie

In fünf Schritten zur erfolgreichen Personalgewinnung

Im Digitalzeitalter gibt es viele Möglichkeiten, um qualifiziertes Personal zu finden. Wichtig ist dabei jedoch: Nutzen Sie nicht nur einen einzigen Kanal, sondern möglichst alle digitalen Rekrutierungswege, um konsistente und ansprechende Stellenausschreibungen zu veröffentlichen. Potenzielle Mitarbeiter sind dank Google und Co. heute deutlich informierter als früher – und haben mehr Auswahl, was den möglichen Job angeht.

Die einzelnen Schritte im Überblick:

  1. Identifizieren Sie genau Ihren Bedarf und stellen Sie fest, ob dieser einmalig oder wiederkehrend ist und welchen Umfang er hat.
  2. Formulieren Sie eine aussagekräftige Stellenausschreibung und stellen Sie darin genau heraus, warum ein Kandidat bei Ihnen arbeiten sollte.
  3. Entscheiden Sie sich für die passenden Rekrutierungskanäle und platzieren Sie dort Ihre Ausschreibung(en).
  4. Achten Sie bei möglichen Jobkandidaten sorgfältig darauf, dass diese möglichst gut zu Ihren Anforderungen passen – oder fragen Sie sich, ob Sie sie dorthin entwickeln können.
  5. Achten Sie darauf, dass potentielle neue Mitarbeiter gut in die Kultur Ihres Unternehmens passen.
  6. Sorgen Sie nach der Anstellung für eine möglichst starke Bindung an Ihr Unternehmen, um Personalfluktuation zu vermeiden.

 

Welche Rekrutierungskanäle für neue Mitarbeiter nutzen Sie bevorzugt und warum? Wir freuen uns über Ihren Kommentar.

 

 


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