Zwei Hände schreiben jeweils auf einem neuen Laptop und einer alten Schreibmaschine, die sich direkt gegenüberstehen
Unified Communication

New Work: Definition, Merkmale und Praxisbeispiele

„New Work“ ist mehr als nur ein Konzept für modernes, ortsunabhängiges und freieres Arbeiten: Der Begriff wurde im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie und der dadurch befeuerten Digitalisierung oft zitiert und ist innerhalb kürzester Zeit in vielen Branchen zum Megatrend aufgestiegen. Doch was genau ist mit „New Work“ eigentlich gemeint? Was sind die wesentlichen Merkmale des Konzepts und wichtige Themen in diesem Umfeld?

Das Konzept des Homeoffice ist schon lange bekannt und aus gutem Grund aus der Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Die Frage ist jedoch, wie modernes Arbeiten („New Work“) sich weiter entwickeln wird. Welche Auswirkungen gibt es für Unternehmen und welche Praxisbeispiele sind in dem Zusammenhang wegweisend?

Setzt sich das ortsunabhängige und flexible Arbeiten insgesamt durch, wo es möglich ist? Oder kehren viele Arbeitgeber aus unterschiedlichen Gründen am Ende doch wieder zum Alltag im Firmenbüro zurück? Lesen Sie hier, welche Merkmale zu einer gelungenen New-Work-Kultur im Unternehmen gehören, welche Themen eine zentrale Rolle spielen und welche Ansätze Sie als Arbeitgeber sofort umsetzen können.

Inhaltsverzeichnis

New Work: Megatrend, modernes Arbeitskonzept oder doch nur vorübergehende Modeerscheinung?

Der Einstieg in die breite Beschäftigung mit „New Work“ als Arbeitskonzept und Philosophie ist in erster Linie eine Folge der Herausforderungen in der Corona-Pandemie. Das ortsunabhängige und flexible Arbeiten hat sich in vielen Unternehmen inzwischen offenbar dauerhaft durchgesetzt, wie repräsentative Zahlen der letzten Jahre belegen. Dabei bildet Homeoffice, also die Arbeit aus den eigenen vier Wänden heraus, einen wesentlichen Baustein. Der Anteil der ausschließlichen oder überwiegenden Arbeit im Homeoffice betrug nach einer Erhebung des Leibniz-Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung aus Juni 2023 in 30 Prozent der Unternehmen der Informationswirtschaft mehr als 51 Prozent. Hier bleibt also jeder zweite mehr oder weniger dauerhaft zu Hause. Im verarbeitenden Gewerbe spielt die Arbeit von daheim aus zwar naturgemäß eine untergeordnete Rolle – trotzdem bleiben auch hier vier Prozent an mehr als 2,5 Tagen in der Woche zu Hause, 28 Prozent nutzen Homeoffice in dieser Branche zumindest gelegentlich.
Dabei handelt es sich nicht nur um ein zeitweiliges Pandemie-Phänomen, sondern je nach Branche durchaus um einen Megatrend. Ausgelöst durch Corona hat vielerorts offenbar ein grundlegender Wandel stattgefunden: Der Anteil des Homeoffice an allen Tätigkeiten liegt branchenübergreifend in Deutschland inzwischen bei 25 Prozent (Quelle: ifo-Institut, Konjunkturumfrage aus Februar 2023). Zum Vergleich: 2017 lag dieser Anteil zumindest laut Statistischem Bundesamt noch bei 11 Prozent. Dabei gibt es je nach Branche natürlich große Unterschiede: Laut Destatis liegt der in 2022 ermittelte Wert für Beschäftigte in der IT-Dienstleistungsbranche, die mindestens gelegentlich Homeoffice machen, bei 76 Prozent. Am anderen Ende der Skala liegt naturgemäß das Gesundheitswesen: Hier nutzen nur 6,6 Prozent die Arbeit von zu Hause aus mindestens gelegentlich. Auch im Baugewerbe und im Einzelhandel spielt Homeoffice logischerweise nur eine sehr untergeordnete Rolle.
Der Begriff des New Work wiederum beschreibt kein konkretes Arbeitsmodell, sondern führt vielmehr unterschiedliche Konzepte und Merkmale, aber auch philosophische Maximen in einem Wort zusammen: Freiheit, Eigenständigkeit, Inklusion sowie die Sinnhaftigkeit der Tätigkeit stehen dabei im Mittelpunkt. Das Verständnis von Arbeit soll dabei weniger der Sicherung der Existenz durch ein Einkommen, sondern der Selbstverwirklichung aufgrund der geleisteten Tätigkeit dienen.
Im Zusammenhang mit der Digitalisierung taucht im Zusammenhang mit New Work auch immer wieder der Begriff „Arbeit 4.0“ auf. Damit bezeichnet man hybride Arbeitsmodelle, die sich weniger nach Zeit und Ort richten, sondern flexible Formen der Organisation von Arbeit und Beschäftigung bieten. Diese neue Form der Arbeit benötigt auch die Einbindung neuer Technologien in etablierte Geschäftsprozesse: Dazu gehören unter anderem die Integration von Homeoffice-Arbeitsplätzen in Unternehmensnetzwerke, die Nutzung von Kommunikationslösungen im Rahmen von Unified Communication & Collaboration (UCC) und die Integration von künstlicher Intelligenz (KI).
Die Herausforderungen und Chancen von New Work sorgen schon seit Jahren für einen grundlegenden Wandel der Arbeitswelt: Während Start-up-Firmen meist schon von Beginn an auf Konzepte des New Work bauen, setzen sich dessen Prinzipien auch in etablierten Unternehmen mehr und mehr durch. Sie ermöglichen Geschäftsführung und Mitarbeiter:innen neue Formen der Arbeitsorganisation und Unternehmenskultur, die nicht nur für mehr Flexibilität, sondern auch für mehr Produktivität sorgen.
Junge Frau arbeitet zuhause am Tablet

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Die philosophische Grundlage für New Work nach Frithjof Bergmann

Der Begriff New Work (deutsch: „Neue Arbeit“) selbst geht auf den 2021 verstorbenen österreichisch-US-amerikanischen Philosophen Frithjof Bergmann zurück und beschreibt als allgemeiner Begriff grundlegend neue Arbeitsformen in Zeiten der Globalisierung und Digitalisierung. Wesentliches Merkmal ist: Klassische Hierarchien, Arbeitszeiten und -umfelder lösen sich zugunsten flexibler und dezentral organisierter Arbeitsformen auf.
Schauen wir uns die Ursprünge des Begriffs und die dazugehörige New-Work-Philosophie einmal näher an: Bergmann, Jahrgang 1930, gewann als 19jähriger einen Aufsatz-Wettbewerb, bei dem ein Studienjahr in Oregon in den USA ausgelobt worden war. Nach Ablauf dieses Jahres blieb er weiter in den Vereinigten Staaten. Bergmann nahm verschiedene Gelegenheitsjobs an, lebte zeitweise als Selbstversorger auf dem Land und schrieb Theaterstücke. Er studierte schließlich Philosophie an der Universität von Princeton, wo er in Philosophie promovierte. Bergmann übernahm Lehraufträge an verschiedenen Universitäten, darunter Princeton, Stanford, Chicago und Berkeley. Ab 1958 lehrte Frithjof Bergmann an der Universität von Michigan in Ann Arbor.

Der Zündfunke: Automatisierung in der Automobil-Industrie

Bergmann konnte in Chicago und in Michigan aus nächster Nähe beobachten, welche Folgen die zunehmende Automatisierung in den großen Automobil-Werken in der Region hatte. Eine massenhafte Zunahme der Arbeitslosigkeit und Menschen, deren Tätigkeiten am Fließband immer eintöniger und unbefriedigender wurden.
Eine seiner Ideen, die in diesen Beobachtungen wurzelte: Der Automobilkonzern General Motors sollte nicht etwa Arbeiter entlassen, die durch die Automatisierung überflüssig geworden waren. Stattdessen sollten alle Arbeiter bleiben, jedoch nur noch die Hälfte der Zeit arbeiten. Die freie Zeit könnten sie dann mit anderen Dingen füllen: Selbstverwirklichung und Selbstversorgung. Bei der Sinn-Suche und Selbstverwirklichung sollte das 1984 von Bergmann in Flint (Michigan) gegründete „Zentrum für Neue Arbeit“ die Arbeiter unterstützen.
Karosserien auf einem Förderband in einer Montagehalle für Automobile
Automatisierung hat die Erwerbsarbeit in vielen Bereichen stark verändert. Montagelinien in der Autoindustrie sind heute fast menschenleer.

Freiheit und Arbeit: New Work nach Bergmann

Seinen philosophischen Ansatz für eine neue Auffassung von Arbeit verband Frithjof Bergmann mit einer anderen Einordnung des Begriffs „Freiheit“. Er sagte, Freiheit müsse nicht nur die Freiheit sein, zwischen Alternativen zu entscheiden (Entscheidungsfreiheit). Wahre Freiheit müsse dagegen die Möglichkeit umfassen, frei zu handeln (Handlungsfreiheit). Dies sei eine echte Option für die Zukunft der Arbeit, da das herkömmliche System von Arbeit und Lohn am Ende sei. Bergmanns Argumentation basiert unter anderem auf dem Fakt, dass dieses System ohnehin nur so ist alt wie die Industrielle Revolution, also gut 200 Jahre. Auf dem Weg von einer Industriegesellschaft zu einer Wissensgesellschaft sei es Zeit für ein erneutes Umdenken.
„Nicht wir sollten der Arbeit dienen, sondern die Arbeit sollte uns dienen. Die Arbeit (…) sollte uns mehr Kraft und Energie verleihen (…), bei unserer Entwicklung unterstützen, lebendigere, vollständigere Menschen zu werden.“ (Frithjof Bergmann in „Neue Arbeit, neue Kultur“)
Bergmann schlug vor, dass aufgrund der fortschreitenden Automatisierung in allen Wirtschaftsbereichen die Erwerbsarbeit für jeden gekürzt werden solle. So könnte für alle Menschen eine finanzielle Basis geschaffen werden, von der aus sie andere Dinge tun könnten.
Er sieht drei Säulen, auf denen Menschen ihr Leben aufbauen und gestalten können:
  • Erwerbsarbeit, mit der die finanzielle Basis für den Lebensunterhalt geschaffen wird
  • Selbstversorgung, sogenannte „smart consumption“, etwa durch selbst angebaute Lebensmittel und andere Dinge, die gemeinschaftlich mit anderen erzeugt und geschaffen werden können
  • Selbstverwirklichung, die auch als Sinnsuche umschrieben werden könnte, oder als „Arbeit, die man wirklich, wirklich will“
Zentrale Werte der „Neuen Arbeit“ seien Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an Gemeinschaft. Frithjof Bergmanns Vorstellung war eine langsame und stetige Veränderung der Gesellschaft hin zu „New Work“ als zentralem Motor. Die dritte Säule solle jeder für sich persönlich – in Übereinstimmung mit den eigenen Wünschen, Hoffnungen, Träumen und auch Begabungen – ausfüllen. Eine ausgewogene Balance aus den drei Säulen würde die Menschen zufrieden machen und dafür sorgen, dass sie sich energiegeladen und glücklich fühlten.
„Wir starten Montags im Remote Work mit einem 30-minütigen Team-Call, in dem wir die wichtigsten Aufgaben für die Woche besprechen. Danach teilen wir uns in kleinere, spezialisierte Teams auf. Außerdem haben wir ein virtuelles Büro eingerichtet, in dem unsere Mitarbeiter sich spontan ,treffen’ können.” (Hendrik Gottschalk, CEO von getbaff)

New Work in der modernen Arbeitswelt

Für Frithjof Bergmann war New Work ein grundlegender Denkansatz, der nicht nur den Einzelnen, sondern die Gesellschaft verändern würde. Es sei auf jeden Fall mehr als – wie er in einem Interview sagte – „Lohnarbeit mit Dekoration“ wie Homeoffice-Optionen und kostenlosen Trend-Limonaden. Er sagte, in der konventionellen Sicht auf Arbeit sei die zu erledigende Aufgabe das Ziel, und der Mensch setze sich als Werkzeug zur Verwirklichung dieses Zwecks ein. Der Mensch unterwerfe sich also der Arbeit. New Work wolle diesen Zustand umkehren.
Bergmann sah übrigens ein wesentliches Problem nicht darin, ob seine Utopie in der Praxis umsetzbar und mit wirtschaftlichen Anforderungen vereinbar sei. Für ihn war ein großes Hindernis die Tatsache, dass die meisten Menschen gar nicht wissen, was sie wirklich wollen: Es gebe eine „Armut der Begierde”.
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Konzepte & Prinzipien – Sicherheit, Gesundheit und Bürogestaltung

Um dieser Bergmannschen „Armut der Begierde” entgegenzuwirken ist es zunächst wichtig zu wissen, auf welche Aspekte von „New Work” Mitarbeitende besonderen Wert legen, wenn sie denn gefragt werden. Die wichtigsten Aspekte, die laut einer Randstad-Erhebung aus 2023 bei Arbeitnehmern am „idealen“ Arbeitsplatz eine Rolle spielen, sind:
  1. Langfristige Arbeitsplatzsicherheit
  2. Attraktives Gehalt und Leistungen
  3. Angenehme Arbeitsatmosphäre
  4. Finanzielle Stabilität
  5. Gute Work-Life-Balance
  6. Interessante Arbeitsinhalte
  7. Gutes Schulungsangebot
  8. Aufstiegsmöglichkeiten
  9. Möglichkeit zu Homeoffice und mobilem Arbeiten
  10. Geografisch günstige Lage
Interessant ist hierbei zu beobachten: Noch in 2021 spielten in derselben Studie die „interessanten Arbeitsinhalte” keine sehr große Rolle. Auch die „Aufstiegsmöglichkeiten“ wurden noch nicht als so relevant gesehen. Hier scheint sich also der fortlaufende Trend zum Arbeitnehmermarkt zu verfestigen, bei dem Arbeitgeber sich um qualifizierte Kräfte nicht nur bemühen, sondern diese auch langfristig binden müssen, um erfolgreich zu sein.
Setzt man diese Aspekte nun in Beziehung zur Maslow’schen Bedürfnispyramide, bei der die Erfüllung der grundlegenden menschlichen Bedürfnisse die Voraussetzung für eine adäquate Beschäftigung mit Arbeitsinhalten ist, tun Arbeitgeber gut daran, die Arbeitsumgebung möglichst sicher, angenehm und flexibel zu gestalten. Insbesondere, wenn erwünscht ist, dass Mitarbeitende immer wieder die Arbeitsstätte aufsuchen, sollte diese entsprechend gestaltet sein und Angebote zur Gesundheitsförderung, vielleicht eine betriebliche Kantine (oder zumindest einen Essensautomaten, Betriebsküche und organisierte Lunches) und eine angenehme Arbeitsumgebung aufweisen.
Davon abgesehen beschränkt sich „New Work” in Unternehmen ja nicht auf die flexible Wahl des Arbeitsortes, sondern beinhaltet weitere Merkmale:
  • Arbeitszeit: Mitarbeitende möchten selbst entscheiden, wie viele Arbeitsstunden sie zu welcher Tageszeit leisten und dies flexibel an ihre Lebenssituation anpassen können.
  • Arbeitsort: Die freie Wahl des Arbeitsortes ist ein viel diskutiertes Thema und beinhaltet neben der Möglichkeit zum flexiblen Homeoffice auch die freie Wahl des Arbeitsortes, beispielsweise in einem Café oder beispielsweise in einem Hotel.
  • Arbeitsinhalte: Wer nur langweilige Arbeitsinhalte vorgesetzt bekommt, ist als Fach- und Führungskraft vermutlich schnell woanders beschäftigt. Hier ist es wichtig, auch bei der fachlichen Komponente der Arbeit entsprechende Abwechslung und Flexibilität herzustellen.
Auch gesellschaftliche Aspekte wie der Umweltschutz sind für viele Arbeitnehmer:innen, aber auch Arbeitgeber Grund genug, über neue Ansätze und mehr Flexibilität in Arbeitsmodellen nachzudenken, auch wenn die Beschäftigung mit diesen Themen in letzter Zeit abgenommen zu haben scheint. Trotzdem spielt die gesellschaftliche Verantwortung sicherlich auch in Zukunft eine wichtige Rolle.
Ein modernes Unternehmen mit einem entsprechenden New-Work-Konzept ist somit durch die folgenden Aspekte geprägt oder dabei, diese zu etablieren:
  • Innovationsfreude: Neue Ideen werden mit Freude begrüßt und auf deren Bedeutung und Impact für die strategische Ausrichtung geprüft. Eventuell wird sogar die Strategie angepasst.
  • Coopetition (Cooperation & Competition): Dieses Prinzip der Kooperation im Wettbewerb besagt, dass Produkte durchaus von unterschiedlichen Firmen und Beschäftigten unterschiedlicher Abteilungen gemeinsam entwickelt werden, um die gemeinsame Position am Markt auszubauen, ohne den gegenseitigen Wettbewerb zu verlassen.
  • Partizipative Führung: Führungskräfte von heute führen längst partizipativ und lassen ihre Mitarbeitenden an Entscheidungsprozessen teilhaben. Häufig sind sie nicht diejenigen mit der meisten Erfahrung auf einem Gebiet und in der Lage, Verantwortung auch „nach unten” abzugeben.
  • Work-Life-Balance: Ein vielzitiertes Prinzip, das aber nicht immer konsequent gelebt wird: Nur entspannte Mitarbeitende, die genügend Freiraum auch für Privates haben, honorieren dies im Unternehmen durch besonderen Einsatz und dauerhafte Loyalität.
  • Achtsamkeit: Ohne mentale und physische Gesundheit ist alles nichts. Deswegen gibt es vielfach inzwischen die Möglichkeit, am Arbeitsplatz beispielsweise Massagen in Anspruch zu nehmen, ein Fitness-Studio zu nutzen oder einen Yoga-Kurs zu buchen.
  • Sharing-Culture: Geteiltes Wissen ist gemeinsames Wissen und führt zu besseren Ergebnissen. Konsequentes, abteilungsübergreifendes Wissensmanagement, Stabsstellen und ein regelmäßiger gemeinsamer Austausch aus aus dem Remote-Work heraus fördert die Innovationskraft genauso wie das so wichtige Aufbrechen von Silos.
New Work für alle - mit Kira Marie Cremer von Quings

Kira Marie Cremer ist Gründerin von Quings. Das Start-up will Unternehmen helfen, verschiedene Generationen gleichberechtigt unter einem Dach zu vereinen. Dabei steht das Ausräumen von eventuell entstehenden Generationskonflikten im Fokus der Unternehmensberatung.

Warum birgt das unterschiedliche Alter von Mitarbeiter:innen potenzielle Konflikte? Wie können Unternehmensberatungen hier helfen? Warum dürfen Firmen die psychische Gesundheit ihrer Belegschaft nicht aus den Augen verlieren? Antworten auf diese und weitere Fragen erhalten Sie in dieser Podcastfolge von „Digitale Vorreiter:innen“.

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Vorteile & Nachteile des New-Work-Ansatzes

Wo Licht ist, ist natürlich meist auch Schatten. Wie groß dieser ausfällt, ist immer auch eine Frage der Flexibilität und der Art und Weise wie New-Work-Konzepte eingeführt und umgesetzt werden. Im Einzelnen zählen zu den Vorteilen des New-Work-Ansatzes:
  • Höhere Mitarbeitermotivation: Wer frei ist in seinem Tun und in der Wahl des Arbeitsorts (oft auch der -inhalte) ist zumeist zufriedener, produktiver und kreativer.
  • Kostenersparnis: Weniger Büroräume, weniger Wegekosten, insgesamt reduzierte Ressourcen- und Arbeitsplatzkosten machen sich bei vielen Unternehmen mit New-Work-Konzepten deutlich bemerkbar.
  • Umweltschutz: Weniger Mobilität auf dem Weg zum Arbeitsplatz und zurück bedeutet weniger Umweltbelastung. Das gilt auch für den Strom- und sonstigen Ressourcenverbrauch eines üblichen Büros, der pro Person meist höher liegt als der eines einzelnen, privaten Arbeitsplatzes
  • Effizienz: Die verfügbare Arbeitszeit wird besser genutzt, Mitarbeiter:innen sind konzentrierter weil sie genau die Arbeitsumgebung wählen können, die ihren Bedürfnissen am nächsten kommt.
  • Mehr Gesundheit: Weniger Ansteckungsrisiko, weniger unnötige Arbeitswege und geringeres Unfallrisiko: Remote- und Home-Office sind in diesen Aspekten unschlagbar. Allerdings sollte umso mehr die regelmäßige freiwillige Bewegung bei Mitarbeiter:innen auf der Agenda stehen.
Bei den Nachteilen sollten wiederum diese Aspekte nicht vergessen werden:
  • Mehr Flexibilität und Vertrauen gefordert: Für Arbeitgeber kann New Work zunächst ungewohnt sein und bedeuten, dass vorhandene Abläufe komplett umgeworfen werden. Aber hat die Stechuhr nicht sowieso längst ausgedient?
  • Mehr Aufwand: Der Aufwand dafür, verschiedene Arbeitskonzepte zu unterstützen, ist zunächst hoch. Auch im laufenden Betrieb kann es notwendig sein, immer wieder Strukturen zu hinterfragen und in irgendeiner geeigneten Art eine Erfolgskontrolle durchzuführen.
  • Mehr Disziplin: Mitarbeitende mit dem Privileg des flexiblen Arbeitens brauchen mehr Disziplin, was mögliche Ablenkungen im privaten Umfeld angeht. Doch auch das Thema Sport und Bewegung allgemein kommt in vielen reinen Homeoffice-Jobs deutlich zu kurz.
  • Abgrenzung privater Tätigkeiten: Die Kinder sind zuhause, die Waschmaschine läuft und es klingelt an der Tür: Wer jetzt noch arbeiten kann, braucht Nerven aus Stahl – oder ein geeignetes Prinzip, das signalisiert: Ich arbeite grade und bin gewissermaßen „nicht da”.
  • IT-Anforderungen: Leistungsstarke Laptops und andere IT-Komponenten wie Diensthandy, große Monitore oder ergonomische Mäuse: Individuelle Lösungen im New-Work-Umfeld bedeuten eventuell höhere Ausgaben, sofern private IT-Anschaffungen fürs Büro finanziell unterstützt oder gar verhindert werden sollen.
  • Datenschutz: Ist Ihr Unternehmen bereits via VPN abgesichert und unterstützt die Einwahl von unterwegs? Falls nicht, sollten Sie nicht nur hier, sondern auch im Bereich der Geräte-Fernwartung möglicherweise nachsteuern.
  • Arbeitsschutz: Im Homeoffice und im Flex-Work ist jeder Mitarbeitende für den eigenen Arbeitsplatz weitgehend selbst verantwortlich. Brennende Steckdosen oder das Herunterfischen von Unterlagen vom Schrank via Bürodrehstuhl sind Klassiker, die Sie im Homeoffice nicht wirklich verhindern können.
Eine Frau in roter Bluse sitzt an einem Mac und telefoniert via Headset

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New Work – 5 Ansätze zur sofortigen Umsetzung

Was hinter dem (branchenweisen) Megatrend New Work steckt, ist nun soweit bekannt. Doch wie sehen konkrete Ansätze und Umsetzungen des Themas aus? Was sind inspirierende Beispiele aus der Praxis, wie New Work verschiedene Arten der Wertschöpfung unterstützt? Natürlich können und sollten Sie diese Ansätze miteinander kombinieren und ggf. für Ihre ganz eigenen Bedürfnisse abwandeln:

Mehr Kommunikation, weniger Fläche: Desk Sharing und Co-Working

Wenn immer mehr Mitarbeiter:innen von unterwegs aus arbeiten, können Sie doch eigentlich das Büro komplett abschaffen. Wirklich? Eventuell sollten Sie über einen speziellen Raum (oder mehrere) für sogenanntes Desk Sharing nachdenken. Hierbei teilen sich Anwesende im Büro die verfügbaren Plätze und ein entsprechendes Anmeldesystem sorgt dafür, dass immer ein Platz frei ist. Entsprechende serverbasierte Login-Lösungen und eine Abkehr von lokalen Anmeldungen an Rechnern setzen wir hierbei natürlich voraus. Eine Alternative hierzu bilden sogenannte Coworking-Spaces, bei denen Mitarbeitende ebenfalls für einen bestimmten Zeitraum einen Platz in einem gemeinschaftlich genutzten Büro nutzen können.

Mehr Motivation, mehr Impulse: Job Sharing

Geteilter Job ist halber Job? Ganz so weit ist es wohl noch nicht, aber dennoch profitieren Unternehmen in manchen Bereichen durchaus von einer gewissen „Job Rotation”. Dabei erledigen tageweise oder auch nur stundenweise bestimmte Mitarbeitende den Job des oder der jeweils anderen. Das sorgt für mehr Verständnis und schafft tiefe Einblicke in andere Arbeitsweisen – und vielleicht sogar Berufsbilder.

Mehr Demokratie, bessere Ergebnisse: Mit flachen Hierarchien zu mehr Erfolg

Der Chef verteilt morgens die Aufgaben und lässt sich danach nicht mehr blicken, es sei denn, es brennt? Dieses Prinzip ist längst Vergangenheit. Statt dessen stehen flache Hierarchien, partizipativer Führungsstil und aufgabenbezogene Hierarchien auf dem Programm. So kann ein:e Mitarbeiter:in, der oder die eigentlich in der Buchhaltung sitzt, durchaus eigenverantwortlich das Projekt „Brandschutzbeauftrage” oder „Arbeitsschutz” übernehmen – oder sich um abteilungsübergreifende Kommunikationsformate kümmern. Wird diese Person obendrein noch demokratisch gewählt, passt es auch mit der Legitimation für die Rolle.

Mehr Familie, mehr Freizeit: Homeoffice und Remote-Work als Motivations-Booster

Vorbei sind die Zeiten, in denen Arbeitgeber grundsätzlich unterstellten, dass zu Hause nicht gearbeitet wird und dass Mitarbeitende grundsätzlich faul oder ablenkbar seien. Zwar ist es weiterhin wichtig, Ansätze der Telearbeit auch zu kontrollieren. Jedoch sollte sich diese Kontrolle nicht auf geleistete Zeit am Rechner, sondern eher auf den Output in Form hochwertiger Arbeitsergebnisse konzentrieren. Möglicherweise ist diese Abkehr vom Stundenprinzip hin zu einem stärkeren Self-Entrepreneurship auch einer der wesentlichen und disruptivsten Aspekte im New-Work-Umfeld.
Das Bild zeigt einen Mann mit einem Smartphone

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Mehr Orte, mehr Freiheit: Arbeite doch, von wo Du willst

Gibt es in Ihrem Unternehmen bereits digitale Nomaden? Hierbei handelt es sich um Mitarbeitende, die entweder komplett ohne eigene Wohnung in der Welt unterwegs sind oder aber zumindest aufgrund ihrer privaten Lebensumstände oder sogar des Berufsbilds selten länger als einen Monat am selben Ort arbeiten. Schnelles Internet, entsprechend sichere Einwahlmöglichkeiten via VPN und ein entsprechendes Mindset sowohl beim Unternehmen als auch bei Mitarbeitenden machen dieses Modell immer mehr zum Erfolgsansatz.

Praxisbeispiele zu New Work: „Einhorn” aus Berlin & Co.

Im Podcast #50 aus der Interview-Reihe „Digitale Vorreiter“ geht es darum, wie New Work-Konzepte bei „Einhorn” funktionieren. Das junge Unternehmen mit Sitz in Berlin produziert und vertreibt vegane Kondome; seit einiger Zeit ergänzen Periodenprodukte aus Bio-Baumwolle und sogenannte Menstruationstassen das Portfolio. Gastgeber Christoph Burseg spricht in dieser Podcast-Folge mit Cordelia Röders-Arnold, die den klangvollen Titel „Head of Menstruation” trägt. Sie reden unter anderem darüber, wie sich der Arbeitsalltag bei Einhorn anfühlt: Es gibt keine Beschränkung der Urlaubstage, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bestimmen selbst über ihre Aufgaben, legen Projekt-Prioritäten in der Gruppe fest und auch über Gehälter wird transparent gemeinsam entschieden.
Die Hälfte des Gewinns, den die „purpose company” erzielt, fließt in nachhaltige Projekte. Gerade unter den erschwerten Bedingungen der Corona-Krise hätte sich die weitgehend selbstbestimmte Organisation bewährt, erzählt Cordelia Röders-Arnold im Digitale-Vorreiter-Interview in Folge #50.
Was sonst noch abseits des rein philosophischen Ansatzes diskutiert und erlebt wird, hören Sie auch in weiteren Folgen von „Digitale Vorreiter“: Etwa im Podcast #25 mit Christoph Magnussen und in Ausgabe #41 mit Michael Trautmann. Sowohl Magnussen als auch Trautmann befassen sich schon seit Jahren mit New Work. In ihrem eigenen Podcast „On the way to new work“ teilen sie ihre Erfahrungen und haben unter anderem auch Frithjof Bergmann besucht und interviewt.
Das Foto zeigt einen Mann und einen Hund, die ein Notebook betrachten

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New Work: Das Wichtigste in Kürze

  • New Work bezeichnet neue Arbeitsformen im Zuge der Globalisierung und Digitalisierung. Flexible und dezentral organisierte Arbeitsmodelle lösen dabei klassische Hierarchien, Arbeitszeiten und -orte ab.
  • Der Begriff geht auf den Philosophen Frithjof Bergmann zurück: Ausgehend von der Automatisierung in der Automobilindustrie entwickelte er sein Konzept des New Work, das Freiheit und Selbstverwirklichung neben die reine Erwerbsarbeit stellt.
  • New Work benötigt moderne Technologien: Cloud-Computing, Unified Communications & Collaboration und künstliche Intelligenz ermöglichen erst die hybriden Modelle der Arbeit 4.0.
  • Junge Start-up-Unternehmen pflegen meist seit ihrer Gründung die Prinzipien des New Work. Doch auch etablierte Unternehmen setzen seit einigen Jahren verstärkt auf hybride Arbeitsformen in Kombination mit digitalen Technologien.
  • New Work darf dabei aber nicht zu einem reinen Modebegriff verkommen: Unternehmen sollten Arbeit 4.0 als Chance begreifen, indem sie ihren Mitarbeiter:innen tatsächlich Flexibilität, Mobilität und Eigenverantwortung gestatten.
  • Nicht zuletzt durch die konsequente Einbindung digitaler Informationstechnologien organisieren Unternehmen damit Arbeit effektiv und zur Zufriedenheit aller Beteiligten. Dies kann für mehr Identifikation und Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter:innen und damit letztlich zu mehr Produktivität führen.
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