Felicia Mutterer: „Diversität macht Ihr Unternehmen erfolgreich!“

Felicia Mutterer: „Diversität macht Ihr Unternehmen erfolgreich!“

Ein Gastbeitrag von Felicia Mutterer:

Lesbische Frauen, schwule Männer und Transpersonen sind ein wichtiger Wirtschaftsfaktor. Eine steile These! Sie stammt vom US-Ökonom Richard Florida. Die LGBT-Community ist da, wo Toleranz gelebt wird, und wo Toleranz ist, da ist Wirtschaftswachstum. Das ist abgeleitet aus der Theorie der „Kreativen Klasse“. Ein Lob auf die Diversität!

Vielfalt fördert Innovation

„Zum Glück bist Du weder eine Zicke, noch eine Lesbe.”, sagte vor zehn Jahren ein Vorgesetzter zu mir. Damals schluckte ich und schwieg mich bei meinem Arbeitgeber aus. Nun kann ich darüber schreiben, warum Schweigen eine Option, aber nicht die Lösung und schon gar nicht im gesamtgesellschaftlichen Interesse ist. Wo Vielfalt herrscht ist Toleranz unerlässlich. Hier setzt die Theorie des US-Ökonomen Richard Florida an. Wenn er von der „Kreativen Klasse” spricht, stützt er sich auf drei sich ergänzende Faktoren: Technologie, Förderung von Talenten, Toleranz. Das Ergebnis ist ein innovatives Umfeld – der Schlüsselfaktor für wirtschaftliches Wachstum. Das bestätigt auch Soziologe Constantin Schön.

„Der aktuelle Forschungsstand zeigt, dass es einen großen Zusammenhang zwischen Toleranz und Innovationskraft zu geben scheint. Aus der Diversitätsforschung wissen wir, dass Unternehmen, die auf Innovation angewiesen sind, von einem Umfeld profitieren, das divers ist und wo Vielfalt gefördert wird.”

Lebensmodelle abseits der „Mama-Papa-Kind-Schablone” sind in Deutschland akzeptierter als vor zehn Jahren, doch längst nicht selbstverständlich. Die eine lesbische Lehrerin verheimlicht ihre Partnerin vor ihrem Onkel, der schwule Bankangestellte lacht in der Mittagspause lieber verlegen mit den Kollegen über Schwulenwitze. Die Arbeitswelt ist intolerant. Denn natürlich sind Bemühungen um Diversität mit persönlichem Einsatz und womöglich auch mit Kosten verbunden.

Diversität erhöht den Gewinn

Seit neun Jahren veranstaltet Stuart Cameron die LGBT-Karrieremesse Sticks & Stones. Zweimal jährlich bringt er Unternehmen und queere Menschen in Berlin und München zusammen. Immer mit dabei ist auch das Telekommunikationsunternehmen Vodafone.Doch es ist nicht selbstverständlich, dass große Unternehmen mit gutem Beispiel für Diversität an die Öffentlichkeit gehen, sagt Stuart Cameron.

„Es ist nach wie vor schwierig, Unternehmen zu finden, die für ein gutes Diversity-Management im Bereich LGBT eintreten. Es gehört heute einfach nur zum guten Ton LGBT-freundlich zu sein. Unternehmen schmücken sich gern mit den Begriffen. Es ist aber leider oft ein Sonnenschein-Thema. Sobald es regnet, wird gut und gern der Kopf eingezogen. Ich höre auch nicht selten: ‘Wir haben doch gar kein Problem damit, dass unsere Mitarbeiter*innen LGBT sind, also warum brauchen wir Maßnahmen in diesem Bereich?’ Das hat nichts mit Wertschätzung zu tun. Obendrein zeigen sie damit auch, dass sie das Potenzial von Diversity immer noch nicht verstanden haben.”

Noch immer behält die Mehrheit der LGBT-Arbeitnehmer ihre sexuelle Identität lieber für sich. Warum? Die Gründe sind so unterschiedlich wie Menschen verschieden sind. Das belegt die 2017er Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) zum Umgang mit sexueller Identität am Arbeitsplatz. Die gibt keinen Anlass zum Konfetti schmeißen. Drei Viertel der Befragten gaben an, im Job diskriminiert worden zu sein: angeguckt (64 Prozent), ignoriert (43 Prozent) oder sexuell belästigt (39 Prozent). Jeder Zehnte berichtet, sie oder er sei wegen ihrer oder seiner sexuellen Orientierung versetzt, entlassen oder gar nicht erst eingestellt worden. Davon erzählt auch Sonja Koppitz, radioeins-Moderatorin und mein Co-Host im STRAIGHT-Podcast auf audible. Sie vermutet wegen ihrer Beziehung zu einer Frau bei einem Hamburger Radiosender nicht eingestellt worden zu sein.

„Ich sollte für das Casting auch eine persönliche Moderation über mich machen. In der habe ich erzählt, dass ich seit kurzem mit einer Frau zusammen bin und wie verschieden die Reaktionen in meinem Umfeld darauf waren. Nach der Sendung hat mich der betreuende Redakteur – Mitte 30 – gefragt, ob ich
eben wirklich erzählt habe, dass ich mit einer Frau zusammen bin!?”

Bei ihrem jetzigen Arbeitgeber, dem rbb, thematisiert Sonja Koppitz dagegen regelmäßig alltägliches aus ihrem Privatleben. Selbstverständlich erzählt sie beispielsweise rund um die Debatten zur #ehefüralle von ihrer eigenen Verpartnerung. Das hatte Folgen.

„Ich werde nun oft speziell für Jobs zum Thema angefragt: ‘Kannst du nicht eine Reportage machen, wenn die ersten Homos richtig richtig heiraten, jetzt wo das Gesetz durch ist?‘. ‘Kannst du nicht beim CSD moderieren, du weißt ja wie das ist!?’. Jobs, die ich vorher nicht gemacht habe. Irgendwie toll. Andererseits habe ich eine Kollegin mit ägyptischen Wurzeln, die dann eher für den Karneval der Kulturen angefragt wird oder für Reportagen aus Flüchtlingsunterkünften. Wir machen dann immer Witze. Die Quoten-Lesbe und die Quoten-Ausländerin. Irgendwie können wir drüber lachen, aber irgendwie hat es auch so einen leichten Beigeschmack.”

Sonja Koppitz hat durch ihr öffentliches lesbisches Leben neue Jobs, verdient sogar mehr Geld dadurch. Dass sie trotzdem irritiert ist, kommt Karin Windt bekannt vor. Die selbständige IT-Beraterin gehört zum bundesweiten Verein „Wirtschaftsweiber“, einem Netzwerk von und für lesbische Führungskräfte.

„Ja, dass offen lesbisch lebende Frauen schnell zur ‘Berufslesbe’ werden, und sich fürderhin besonders für lesbisch-schwule und queere Themen zuständig fühlen sollen, kennen einige von uns. Das ‘fremde’ Thema wird dann einfach von den heterosexuellen Kolleg*innen wegdelegiert.”

Diskriminierungserfahrungen im Beruf – aber nicht nur dort – kenne fast jede der Frauen im Netzwerk, erzählt Karin Windt weiter. Viele der Wirtschaftsweiber leben aber offen und erfahren am Arbeitsplatz Selbstverständlichkeit. Etwa 90 Prozent der Homosexuellen, die sich am Arbeitsplatz geöffnet haben, berichten, dass ihre Kolleg*innen und Chef*innen überwiegend positiv reagieren. Zudem habe der befreite Umgang mit sich selbst sie zufriedener und leistungsfähiger am Arbeitsplatz gemacht.

Wertschätzung macht glücklich

Akzeptanz und Wertschätzung zählen zu den Grundbedürfnissen der Menschen, warum also nicht auch im Job!? Wir verbringen schließlich einen Großteil unserer Lebenszeit gemeinsam mit Kolleg*innen, Mitarbeiter*innen oder der Chef*in. Wo sich Menschen wohlfühlen, ist die Chance höher, dass sich auch ein entspanntes Arbeitsklima entwickelt, ein Arbeitsumfeld, in dem Kreativität fließen kann, Innovationen entstehen und Erfolge für das gesamte Unternehmen steigen. Globale Firmen verbuchen Vielfalt als Gewinn. Das kann Markus Baumhaus bestätigen. Der Channel Manager „Hilfe & Support” ist schwul. Er arbeitet bei Vodafone, die mit dem Employer Branding Award in Gold ausgezeichnet wurden.
Markus Baumhaus hat sich von Anfang an entschieden, offen am Arbeitsplatz zu sein. Er selber wurde noch nie im Unternehmen diskriminiert.

„Was aber auffällig ist, ist, dass Menschen Dinge sagen, die unter das Stichwort ‘wohlmeinende Diskriminierung’ fallen. Also das Gespräch mit mir fängt mit heterosexuellen Kollegen oft so an: ‘Ich kenne übrigens auch einen schwulen Mann…’. Ihm ist gar nicht klar, dass bis zu zehn Prozent der Leute LGBT sind. Da muss man viel Langmut und Freundlichkeit haben. Denn für ihn ist das ein wichtiger Schritt.“ Markus Baumhaus, Vodafone

Vodafone ist Diversität und Chancengleichheit wichtig. Deswegen auch die Auszeichnung für ihre LGBT-Aktivitäten und Positionierung als vorurteilsfreier Arbeitgeber. Ziel ist es, ein inkludierendes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich niemand ausgegrenzt fühlt, sondern im Gegenteil jede und jeder Wertschätzung erfährt. Deswegen setzt das Kommunikationsunternehmen im Bereich LGBT nicht
nur auf Außenwirkung wie Werbespots, die Vielfalt zelebrieren, oder der Präsenz bei CSDs, sondern empowered seit 2014 auch aktiv seine Mitarbeiter*innen und setzt auch direkt bei den Führungskräften an. Dazu gehören u.a. Sensibilisierungstrainings, Unconscious Bias-Seminare sowie eine offene Kommunikation über Defizite und Verbesserungspotentiale. Schlicht auch Bewusstsein schaffen für Alltägliches wie: Wer heterosexuell ist, outet sich praktisch jeden Tag damit: Bei Vorstellungsrunden ‘Mein Name ist XY, ich bin verheiratet und habe zwei Kinder’, beim Smalltalk über das Wochenende mit der eigenen Familie, beim Verweis auf die Schulferien bei der Urlaubsplanung, etc. – Das Problem von
LGBT ist, dass ihr Outing komplett anders bewertet wird und sie sich unter Diskriminierungs-Druck fühlen, ihre sexuelle Orientierung oder gar Identität – im Gegensatz zu den heterosexuellen Kollegen – zu verheimlichen. Markus Baumhaus hat deswegen einen weiteren Titel: Head of LGBT Network Vodafone Deutschland.

„Wir haben bei Vodafone lange gedacht, wir haben weniger Probleme, weil wir doch ein sehr modernes Unternehmen sind. Dann haben wir interne und anonyme Mitarbeiter*innen-Umfragen durchgeführt. Die Ergebnisse haben gezeigt, dass wir das gesellschaftliche Problem auch im Unternehmen haben und dass wir was tun müssen. Das haben wir daraufhin auch getan.“ Markus Baumhaus, Head of LGBT Network Vodafone Deutschland.

Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Noch immer bezeichnet knapp jeder Fünfte Homosexualität als unmoralisch oder unnatürlich (18,3 Prozent), sagt die Studie der ADZ. Dass es eine klare Unterscheidung zwischen Heteronorm und Homoaversion gibt, zeigt die „Kussfrage”. 10,5 Prozent der Befragten fühlen sich unangenehm berührt, wenn sie die Umarmung eines heterosexuellen Paars miterleben. Mehr als doppelt so viele reagieren negativ auf einen öffentlichen Kuss zwischen Frauen (
27,5 Prozent). Küssen sich zwei Männer, ist das für 38,4 Prozent der Zuschauenden unangenehm.

LGBT ist businessrelevant

Das LGBT-Netzwerk bei Vodafone will dafür sorgen, dass Vielfalt zum Vorteil für alle wird. Es ist Anlaufstelle für Fragen wie der medialen Kommunikation, gibt Sensibilisierungstrainings für Führungskräfte, berät Manager*innen und fördert den hausinternen Austausch, es unterstützt bei Entscheidungsprozessen und setzt klare Statements für ein wertschätzendes Miteinander. Wichtig sei, dass das Mindset grundlegend verändert wird, denn davon profitiere Vodafone auch in ökonomischer
Hinsicht, sagt Markus Baumhaus.

„Wir kommen zum Beispiel jedes Mal zur LGBT-Karrieremesse Sticks & Stones – Eine der erfolgreichsten Recruiting Maßnahmen des vergangenen Jahres für uns übrigens. Wir behandeln Diversität als Business-relevanten Faktor.“

Vodafone handelt vorbildlich und richtig. Soziologe Constantin Schön bestätigt, dass Stakeholder inzwischen immer mehr Wert darauf legen, dass die Zusammensetzung den Mitarbeiter*innenschaft divers sind.

„Das hat in den USA angefangen, wird aber auch in Europa wichtiger. Heißt, Unternehmen tun vermehrt etwas, geben mehr Geld für Maßnahmen aus und schreiben die dann auch in den Jahresreport.” Constantin Schön, Soziologe

Bei allen Bemühungen um Diversität ist nicht nur entscheidend, dass Unternehmen die Relevanz von Vielfalt, Akzeptanz und Wertschätzung erkennen, sondern auch, dass Aktionismus kanalisiert wird. Eine klare Strategie und sinnvoll abgeleitete Forderungen können zum Beispiel sein, Stellen gezielt nach Kriterien der Diversität zu besetzen. Außerdem sei es wichtig, „dass Leute hoch im Management sitzen
oder direkt an hohe Manager*innen reporten. Dann ist es eine Person, die mit Durchsetzungsvermögen ernst genommen wird.”

Heute lebe ich davon für Sichtbarkeit zu kämpfen. Was bedeutet es, in einer Gesellschaft für ein vermeintliches Nischenprodukt wie STRAIGHT zu arbeiten? Es bedeutet unter anderem, Ansagen wie „Eigentlich hätten wir gern mit Ihnen zusammengearbeitet. Aber jetzt habe ich erst begriffen: Sie sind ja gar kein Schwulen-Magazin.“ zu verknusen. Die Diversität kommt im öffentlichen Raum als Thema an, das andere kriegen wir auch noch hin.

Headerbild: Tugba Tekkal

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